OPINI: Budaya Organisasi Berkelanjutan

Ilustrasi. - Bisnis/Felix Jody Kinarwan
14 November 2019 05:02 WIB Daniel Yudistya Wardhana Aspirasi Share :

Pembahasan mengenai topik budaya organisasi tidak pernah akan selesai dan selalu berkembang mengikuti perubahan jaman dan juga organisasi itu sendiri, bahkan ada yang berpendapat bahwa jika ingin memicu suatu perdebatan yang sengit mulailah dengan isu budaya organisasi. Selama sebuah organisasi masih dinamis dan fungsional maka pembentukan budaya organisasi menjadi sebuah hal yang sangat penting bagi keberlanjutan suatu organisasi.

Secara universal, berbagai pihak sepakat bahwa budaya merupakan sesuatu yang berwujud dan memegang peranan penting dalam pembentukan perilaku anggota di dalamnya. Namun demikian sedikit yang menyepakati apa sebenarnya budaya organisasi tersebut. Dalam definisi sederhananya, budaya organisasi dapat dipahami sebagai suatu sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dan menjadi tuntunan perilaku anggotanya dapat berupa cara-cara berpikir, persepsi, reaksi akan suatu situasi atau kejadian atau bagaimana menyelesaikan suatu permasalahan.

Sistem nilai yang membentuk budaya suatu organisasi tentu saja dibentuk dari kebiasaan orang-orang yang hidup dan tinggal dalam suatu organisasi tersebut, dilakukan, diakui dan disepakati baik secara resmi atau tidak menjadi hal yang memengaruhi perilaku semua anggotanya, dari level atas hingga bawah. Budaya organisasi juga merupakan sense-making process atau proses kolaboratif penciptaan kesadaran dan pemahaman bersama berdasar perbedaan perspektif individu dan berbagai kepentingan.

Seringkali yang menjadi permasalahan adalah ketika nilai-nilai organisasi yang tertuang dalam visi dan misi tidak dianggap serius oleh anggota organisasi malahan sikap dan perilaku individu yang mengatasnamakan visi dan misi tersebutlah yang tampak, dilakukan berulang-ulang dan menjadi sesuatu yang dianut oleh anggota organisasi penerusnya.

Faktor Individu
Sebut saja budaya senioritas, intimidasi dan bullying, mempersulit anggota baru dalam organisasi dengan dalih pembelajaran, politik organisasi yang didasari like and dislike, pembentukan opini-opini atau rumor dalam kelompok, hingga hal-hal lain yang berpotensi merusak organisasi itu sendiri dari dalam. Schein (1992) mengatakan budaya organisasi hendaknya dipahami bersama dan menjadi alat untuk memecahkan permasalahan organisasi, bukan menjadi masalah itu sendiri. Senada dengan itu, Cushway & Lodge (2000) mengatakan bahwa budaya yang telah dipahami itu harus dapat memengaruhi perilaku dan cara kerja secara positif bagi anggotanya.

Dari beberapa pengertian di atas, yang menjadi inti pembahasan sebenarnya bukan pada konteks budayanya, melainkan lebih pada faktor individu atau anggota organisasi itu sendiri. Budaya organisasi merupakan ciri yang membedakan, merupakan identitas yang melekat pada individu yang ada di dalamnya, menunjukan bagaimana komitmen anggotanya sehingga jika pemaknaan budaya organisasi tersebut sejalan, maka stabilitas organisasi akan terwujud.

Ketika anggota organisasi memiliki kecenderungan saling serang, sibuk mencari kesalahan, berfokus pada kelompoknya sendiri bukan organsisasi maka kebiasaan negatif tulah yang disadari atau tidak yang dihidupi anggotanya. Namun sebaliknya, ketika fokus organisasi adalah bekerja sama untuk menyelesaikan masalah bukan malah menciptakan masalah, maka proses kolaboratif yang dikemukakan di atas akan berjalan, dengan itu maka peluang-peluang pengembangan organisasi akan ditangkap dan tidak hilang hanya karena waktu organsisasi habis untuk menyelesaikan masalah internalnya.

Peluang Perubahan
Berbagai tantangan di atas dapat juga dimaknai sebagi peluang bagi generasi-generasi selanjutnya atau para successors dalam organisasi untuk melihat dengan kacamata keberlanjutan atau melihat bahwa inilah saat bagi mereka untuk memutus rantai negatif dari sistem yang sudah berjalan sebelumnya. Generasi penerus yang dipercaya memiliki pandangan lebih terbuka, kritis dan juga masih memiliki kesempatan luas hendaknya tidak terjebak pada kondisi yang lalu namun lebih bijaksana dalam bersikap, menahan diri dari keinginan untuk melakukan hal yang sama.

Prioritas yang harus dilakukan generasi selanjutnya ada pada kolaborasi dan keberlanjutan organisasi, bagaimana beradaptasi dengan kondisi dan tantangan jaman yang tentu saja beda dengan generasi sebelumnya. Pemutusan rantai sistem atau kebiasaan negatif tersebut mutlak harus dilakukan, tentu saja dengan tidak meninggalkan prinsip, norma maupun peninggalan pengalaman positif dari budaya organisasi yang sudah ada sebelumnya.

Michael Watkins seorang profesor dari IMD Business School mengatakan bahwa budaya organsasi dapat menjadi immune system bagi anggotanya, artinya dapat menghindarkan organsisasi dari wrong thinking dan juga wrong people sejak awal namun jika tidak dipelihara dengan baik seringkali sistem imun tersebut dapat menyerang dari dalam, sehingga kesehatan organsisasi secara umum terganggu dan terlebih akan menghambat kemajuan dan merugikan anggota organisasinya.

Generasi penerus hendaknya mampu dalam memujudkan psychological security dalam organisasinya dimana semua anggotanya merasa bahwa lingkungan kerjanya aman dari ancaman dan memberikan dukungan keamanan secara emosional sehingga secara sosial anggotanya dapat aktif dalam menjalin hubungan relasional yang sehat dan saling terlibat dalam pengembangan organisasi.

*Penulis merupakan dosen Program Studi Manajemen Fakultas Bisnis dan Ekonomika Universitas Atma Jaya Yogyakarta