Manajemen Talenta pada Generasi Milenial

Dr. Anna Partina, Dosen STIM YKPN - Istimewa
01 Juli 2021 23:17 WIB Yudhi Kusdiyanto Aspirasi Share :

Manajemen talenta mulai populer di Indonesia setelah Presiden Republik Indonesia, Joko Widodo menggaungkannya pada pertengahan 2019. Gagasan yang disampaikan bahwa pembangunan sumber daya manusia menjadi prioritas dan kunci keberhasilan Indonesia di masa yang akan datang.

Manajemen talenta dirumuskan untuk menjadi salah satu strategi dalam meningkatkan produktivitas dan daya saing sumber daya manusia. Terdapat tiga bidang yang menjadi ruang lingkup desain Manajemen Talenta Nasional yaitu bidang riset dan inovasi, bidang seni dan budaya, serta bidang olah raga.

Manajemen Talenta Nasional akan berupaya menyaring bakat dan potensi anak-anak muda Indonesia di tiga bidang tersebut. Manajemen Talenta Nasional diharapkan dapat menjawab beberapa ketertinggalan Indonesia dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Peringkat daya saing sumber daya manusia (SDM) Indonesia masih dianggap rendah. Berdasarkan laporan United Nations Development Programme (UNDP) pada 2019, Human Development Index (HDI) Indonesia menempati urutan ke 111 dari 189 negara. Hasil laporan INSEAD, Indonesia berada di urutan ke-67 dari 125 negara dalam hal Global Talent Competitiveness Index (GTCI) sedangkan versi Global Competitiveness Index (GCI) Indonesia berada di urutan ke-50 dari 142 negara. Data tersebut menunjukkan bahwa peringkat daya saing SDM Indonesia masih rendah. Oleh karena itu, dalam rangka menyiapkan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas, Indonesia menetapkan rencana strategis melalui Manajemen Talenta Nasional.

Terdapat lima langkah pengelolaan Manajemen Talenta Nasional yaitu, 1) pemetaan kebutuhan dan persediaan; 2) basis data talenta (talent pool); 3) peningkatan keahlian dan kapasitas; 4) penciptaan ekosistem pendukung; 5) pembentukan lembaga.

Karakteristik Generasi Milenial

Generasi milenial atau para millenials akan mengisi hampir 50% dari pasar tenaga kerja di 2021. Generasi milenial ditengarai dengan beberapa pandangan yang berbeda dengan generasi sebelumnya. Salah satu perbedaan pandangan generasi milenial dengan generasi sebelumnya yakni pada pemahaman tentang karier. Generasi milenial cenderung memahami bahwa pekerja tidak harus berada atau menetap dalam satu organisasi. Oleh karena itu, mereka dapat mengubah tujuan karier kapan saja. Kebutuhan tentang fleksibilitas dan work life balance menjadi ciri dalam menentukan kegiatan dan karier. Generasi milenial butuh tantangan dan kesempatan untuk berkembang. Oleh karena itu, dibutuhkan proses Manajemen Talenta yang tepat untuk dapat memperoleh sumber daya manusia yang bertalenta sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Manajemen Talenta

Beberapa hal perlu diperhatikan dalam manajemen talenta pada generasi milenial agar nantinya menjadi aset sumber daya manusia yang berharga. Pertama, proses perekrutan yang berkualitas. Proses rekrutmen akan membantu organisasi untuk memperoleh pegawai dengan kemampuan dan keterampilan yang baik. Merekrut pegawai dengan kemampuan dan kompetensi tinggi serta memiliki karakter yang baik akan membantu organisasi mencapai tujuannya.

Kedua adalah pemberdayaan talenta selama berkarir. Manajemen Talenta diharapkan akan mampu menggali sebanyak mungkin potensi sumber daya manusia yang ada. Pencarian potensi membutuhkan waktu dan proses yang panjang. Melalui berbagai tugas pekerjaan, mentoring, pelatihan dan pengembangan yang dilakukan akan membentuk kompetensi yang dibutuhkan. Generasi milenial sering diidentikkan dengan pekerja yang suka berpindah-pindah karena mereka membutuhkan tantangan untuk dapat menunjukkan karakter dan kemampuannya. Usaha organisasi untuk membuat mereka tetap tinggal dalam organisasi sangat dibutuhkan. Usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk mempertahankan pegawai antara lian dengan meningkatkan fasilitas dan kesejahteraan, menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, memberikan pekerjaan yang menantang, menyediakan otonomi yang cukup, program karir yang jelas serta tentu saja kompensasi yang bersaing.

Ketiga adalah pengaturan karir talenta yang terarah. Studi mengenai generasi milenial menyatakan bahwa 87 persen generasi ini sangat menghargai kesempatan pengembangan karir yang ditawarkan. Generasi milenial memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap perkembangan karir. Mereka memiliki daya saing dan kreativitas tinggi. Organisasi dapat memulai dengan membuat talent pool yang merupakan daftar pegawai yang kompeten. Oleh karena itu, perlu dilakukan penilaian yang jelas dan terbuka sehingga pegawai tahu komponen apa yang akan dinilai organisasi. Keterbukaan atas indikator kinerja akan memudahkan setiap pegawai untuk berkontribusi sesuai dengan kemampuannya. Kejelasan jalur karir akan membantu pegawai mempersiapkan diri mereka mencapai posisi tertentu. Generasi milenial adalah generasi yang menginginkan keterbukan dan hubungan kerja atasan-bawahan yang lebih terbuka dan fleksibel. Mengkomunikasikan dan mendiskusikan preferensi pengembangan karir para miienial akan mengurangi tingkat turnover tenaga kerja. Organisasi yang memiliki hirarki jabatan yang berlapis-lapis dan kaku akan dipandang tidak menarik. Organisasi yang luwes dan mampu beradaptasi sangat diperlukan. Pekerjaan yang menawarkan pengembangan diri yang berkelanjutan menjadi lebih menarik. Adaptasi perlu dilakukan oleh kedua belah pihak baik organisasi maupun tenaga kerja milenial. Pembentukan budaya organisasi yang adaptif akan mampu membantu para milenial untuk mengatur karir mereka dengan memaksimalkan seluruh potensi yang ada.

Tantangan Penerapan

Harapan besar terhadap pengelolaan sumber daya manusia yang berpotensi dan berkualitas memiliki berbagai tantangan di masa depan. Namun tidak berarti bahwa penerapan manajemen talenta akan menjamin keberhasilan generasi milenial di tempat kerja. Isu jarak atau gap antargenerasi seringkali muncul. Hal ini akan memberi warna yang berbeda mengenai pola kerja antar generasi milenial dan generasi sebelumnya. Oleh karena itu, diperlukan perubahan kebiasaan dan budaya organisasi.

Kesadaran organisasi dan berbagai upaya untuk meminimalisir jarak tersebut harus dilakukan dengan berbagai cara seperti meningkatkan kolaborasi dan membangun komunikasi antar generasi. Komunikasi diharapkan akan menjadi jembatan penghubung antar generasi. Generasi milenial masih membutuhkan banyak pengalaman, keahlian serta networking dimana hal tersebut merupakan keunggulan yang dimiliki oleh generasi sebelumnya. Akhir kata, kolaborasi dan budaya berbagi menjadi kunci keberhasilan dalam pengelolaan manajemen talenta bagi generasi milenial.

Penulis: Dr. Anna Partina, Dosen STIM YKPN