OPINI: Menelisik Kompetensi Human Capital di Perusahaan BUMN

Ilustrasi bekerja - Reuters
11 Oktober 2019 05:02 WIB Satwika Ganendra Aspirasi Share :

Menyongsong Revolusi Industri 4.0, pemerintah telah menegaskan poin strategis yang akan dilaksanakan lima tahun mendatang, yaitu meneruskan pembangunan infrastruktur, peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM), memperbanyak investasi, reformasi birokrasi dan APBN yang tepat sasaran.

Penegasan yang membuka peluang menciptakan sumber daya manusia (SDM) BUMN yang kredibel, profesional dan kompeten untuk mengoptimalkan kinerja BUMN dalam landscape bisnis di Indonesia. Pada hakikatnya, BUMN bertali-temali dengan harkat dan martabat bangsa lantaran posisi strategis menopang ekonomi, sekaligus cermin kualitas manusia Indonesia yang tinggi, maju dan sejahtera.

Di samping menciptakan bangsa berdaya saing tinggi, sekaligus masyarakat berkepribadian dan berbudaya, BUMN diharapkan juga menjadi stabilisator ekonomi. Lantas dari mana penciptaan nilai dan kinerja BUMN? Tentu tidak terlepas dari kualitas human capital di masing-masing perusahaan BUMN.

Visi & Misi BUMN
Visi Kementerian BUMN adalah terwujudnya Indonesia yang berdaulat, mandiri dan berkepribadian, berlandaskan gotong royong. Visi tersebut tidak terlepas dari masalah pokok bangsa, tantangan dan capaian pembangunan selama ini.

Oleh karena itu, sudah selayaknya manajemen BUMN memahami misi pembangunan yang diamanatkan UU No.19/2003 berupa arahan pembinaan BUMN profesional, sekaligus kontribusi BUMN pada ekonomi nasional. Manifestasinya adalah perusahaan BUMN wajib memiliki organisasi modern, sesuai tata kelola perusahaan yang baik, sekaligus memiliki daya saing di tingkat nasional, regional dan internasional.

Perencanaan Organisasi
Turunan visi, misi dan strategi perusahaan, sepatutnya tercermin dari struktur organisasi yang berlaku. Sebuah perusahaan yang baik, umumnya memiliki organisasi yang fleksibel, ramping, efektif, efisien dan berorientasi jangka panjang.

Melalui perencanaan organisasi, idealnya setiap penempatan jabatan berbasis pada kompetensi. Posisi sebuah jabatan juga didasarkan analisis jabatan yang akurat dan dipertanggungjawabkan. Dengan begitu, sejak proses seleksi dan rekrutmen karyawan, program career path planning dan succession planning tidak berdasarkan common sense.

Organisasi ibarat tubuh manusia, apabila terlalu gemuk atau terlalu kurus cenderung lambat mengantisipasi perubahan lingkungan. Dalam konteks perusahaan, jelas berdampak pada rendahnya kinerja dan produktivitas. Mengapa begitu? Karena struktur organisasi bertali temali dengan rantai birokrasi yang panjang.

Kompetensi Human Capital
Seperti diamanatkan pemerintah, posisi SDM atau human capital sangat strategis dalam mengantisipasi Revolusi Industri 4.0 maka sudah saatnya manajemen perusahaan BUMN lebih jeli dalam proses penempatan karyawan.
Untuk proses persaingan bisnis di masa depan, perusahaan tidak cukup mengandalkan nilai tambah komparatif, sebagaimana dikemukakan pakar ekonomi Josep Stiglitz, tetapi mengutamakan nilai tambah kompetitif sumber daya manusia yang ada.

Untuk mengantisipasi era disrupsi, perusahan BUMN perlu menciptakan karyawan yang mampu bekerja keras sekaligus pekerja cerdas. Penempatan karyawan, sepatutnya berdasar kompetensi, profesionalitas dan dedikasi serta loyalitas. Sementara itu, mengiringi percepatan informasi, perusahaan BUMN hendaknya menerapkan sistem digitalisasi dengan Big Data akurat.

Beberapa perusahaan BUMN yang berkinerja bagus, ternyata berangkat dari SDM yang mengasai IT, sehingga tidak terjebak pekerjaan teknis, operasional, administratif dan rutin. Secara jujur, masih ada penilaian dari stakeholder maupun shareholder bahwa departemen human capital di beberapa perusahaan kinerjanya lamban lantaran struktur organisasi yang tidak berbasis kompetensi serta iklim kerja yang tidak termotivasi. Oleh karena itu, sesuai imbauan pemerintah tentang pentingnya aspek SDM, sudah saatnya perusahaan BUMN memanfaatkan perkembangan teknologi informasi, lewat SDM yang profesional, kompeten dan kreatif.

Fondasi Perilaku
Apabila struktur organisasi diibaratkan tubuh, maka sistem manajemen beserta nilai-nilai budaya korporasi adalah jiwa yang menggerakkan serta menata perusahaan. Struktur organisasi yang baik, perlu dilengkapi budaya korporasi sebagai ruh untuk mengarahkan perilaku seluruh organ organisasi.

Nilai budaya korporasi tidak perlu sloganistik namun sulit diterapkan. Melainkan acuan sederhana untuk membentuk jajaran manajemen dan karyawan memiliki sifat jujur, punya integritas, berdedikasi pada perusahaan dan bertanggung jawab dalam setiap tindakannya.

Nilai yang tercermin dalam budaya korporasi antara lain penerapan good corporate governance (GCG) secara murni dan konsekuen. Termasuk arah perilaku yang menganut filosofi 5 R, yaitu ringkas, rapi, resik, rawat dan rajin. Sebuah nilai positif yang diadaptasi dari program 5 S, yaitu seiri, seiton, seiso, seiketsu dan shitsuke. Tuntunan yang dikembangkan Jepang, namun telah merambah perusahaan di seantero penjuru dunia.

Penerapan GCG dalam budaya korporasi adalah membentuk sikap dan perilaku karyawan, dan memiliki benang merah dengan sistem berorganisasi yang ringkas, rapi, resik, rawat, dan rajin. Menjawab pertanyaan, bagaimana karyawan bekerja produktif, apabila ruang kerja di perusahaannya secara fisik tidak tertata dan teratur rapi.

Pertanyaan berikut yang terkait GCG, adalah bagaimana karyawan bertindak profesional, jika semangat kerjanya rendah, dan iklim kerja serta lingkungannya diwarnai aroma KKN? Tentu semua itu tak perlu terjadi di perusahaan BUMN, apabila nilai-nilai GCG dan 5R juga terkandung dalam budaya korporasi.

Pendek kata, dalam perusahaan yang berkinerja bagus, tentu mencerminkan struktur organisasi yang ramping, sistem manajemen yang ringkas, suasana kerja yang mendukung, SDM yang andal dan profesional serta budaya korporasi yang merefleksikan nilai luhur seluruh organ perusahaan. Begitulah yang semestinya.

*Penulis merupakan Psikolog/Staf Human Capital di BUMN